Para algumas pessoas, é possível que apenas um exemplo seja suficiente para gerar
consciência e aprendizagem. Mas para a grande maioria, os exemplos
não bastam se não houver um processo educativo

Uma das maiores verdades que se propaga sobre a liderança é a de que ela só se faz pelo exemplo.

Desde citações de filósofos, pensadores e gurus, como é o caso de Albert Schweitzer que consagrou que “dar o exemplo não é a melhor maneira de influenciar os outros; é a única”. Até a nossa sabedoria popular que sempre traz evidências de que as palavras convencem, mas é o exemplo que arrasta a pessoa.

Eu também vejo lógica e concordo com isso. Mas creio que este raciocínio esteja incompleto ou seja insuficiente para a compreensão do que realmente acontece quando se precisa influenciar alguém de forma positiva. Quando se precisa fazer o outro agir de uma determinada forma, executar uma determinada tarefa ou caminhar numa determinada direção

É fato que as pessoas observam nossas atitudes o tempo todo e dão a elas muito mais importância do que para as nossas palavras.

Mas se apenas os exemplos observados fossem suficientes, seu filho iria arrumar a própria cama quando se levantasse, pelo simples fato de observar que você arruma a sua. Ele tiraria o próprio prato da mesa quando olha você fazendo isso. Ele faria (e comeria) um prato tão colorido quanto o seu, pelo simples fato de sentar-se ao seu lado todos os dias na hora do almoço e do jantar. Ele colocaria a roupa suja no cesto logo depois de tirá-la do corpo, porque você faz isso todo santo dia na frente dele.

O primeiro passo é, sem dúvida, praticar esses comportamentos na primeira pessoa, dar esses exemplos. Afinal de contas, não se pode pedir aquilo que você mesmo não dá.

Para algumas pessoas, é possível que apenas um exemplo seja suficiente para gerar consciência e aprendizagem. Mas para a grande maioria, só os exemplos não bastam.

Você começa com o exemplo e em seguida precisa iniciar um processo educativo intencional e bem mais estruturado, no qual muitas outras estratégias entram em jogo.

É preciso explicar o propósito daquele comportamento, porque ele deve ser aprendido e executado, preferencialmente fazendo-se a conexão com a realidade da pessoa e com suas metas de desenvolvimento.

É preciso apontar os ganhos obtidos com a execução do comportamento e, da mesma forma, as consequências que aparecem quando ele falta.

É preciso instruir e capacitar a pessoa, para que ela possa executar de maneira correta e bem contextualizada.

É preciso monitorar e acompanhar de perto, fazendo a correção pontual e imediata todas as vezes em que o comportamento não for apresentado.

É preciso reconhecer e reforçar todas as vezes em que o comportamento aparecer, para enriquecer o processo de aprendizagem.

É preciso relembrar frequentemente a lição, de modo que a pessoa possa internalizar a mensagem e se apropriar do propósito do comportamento.

Esse processo todo não acontece apenas uma vez, na forma de um treinamento inicial. Ele precisa ficar ativo durante um determinado período de tempo, até que o comportamento vire um hábito. E mesmo depois disso, pode ser que você precise retomar uma destas etapas, a fim de corrigir os desvios de rota.

É assim com crianças. É assim com adultos. É assim com liderados.

Pense em tudo aquilo que você quer e precisa ensinar aos seus. Preste atenção aos seus próprios comportamentos e aos exemplos que você irradia. Nesta hora, pedir um feedback pode ser de grande valia.

E depois, percorra o processo educativo, mantendo essa ideia de que sem exemplo não rola, mas só ele não basta.

Samanta Luchini
Psicóloga, coach e consultora especializada em Desenvolvimento Humano, com ênfase no ambiente organizacional.